근로기준법 기본원칙과 근로계약 알아보기

 

"근로기준법의 기본원칙과 근로계약"에 대해, 다음 순서로 살펴보자.

 

1) 근로기준법의 기본원칙

2) 근로계약

3) 시용계약

 

 

 

 

근로기준법의 기본원칙

 

최저근로조건 보장의 원칙

근로기준법 제3조에 따르면, 이 법에서 정하는 근로조건은 최저 기준으로 설정되어 있다. 즉, 근로자와 사용자 간의 합의나 계약이 근로기준법에 명시된 기준보다 더 낮은 방향으로는 이루어질 수 없다. 따라서 근로자는 법에서 보장된 최소한의 권리를 항상 누릴 수 있어야 하며, 사용자 역시 이를 준수해야 한다. 근로자가 경제적 약자라는 점을 고려하여 근로 조건이 부당하게 악화되는 것을 방지하기 위해 마련된 근본적인 법적 보호장치이다.

 

 

균등대우의 원칙

근로기준법 제6조는 사용자가 근로자의 성별, 국적, 신앙, 사회적 신분 등을 이유로 차별적인 대우를 할 수 없도록 규정하고 있다. 근로 현장에서의 평등을 보장하기 위해 매우 중요한 조항이다. 근로 환경에서 차별을 제거하고, 모든 근로자가 동등한 대우를 받을 수 있도록 보장하기 위함이다. 단, 업무 성격이나 성과와 관련하여 합리적인 이유가 있는 경우에는 차별로 간주되지 않는 예외적인 사례도 있다는 점은 유의하자.

 

 

강제근로 및 폭행 금지의 원칙

근로기준법 제7조와 제8조는 강제근로와 폭행을 엄격히 금지하고 있다. 사용자는 폭행, 협박, 감금 등의 방법으로 근로자의 자유의사를 침해하여 근로를 강요할 수 없다. 또한 어떠한 이유로도 근로자에게 폭력을 행사할 수 없으며, 이를 위반할 경우 벌칙이 부과된다. 근로자의 인권과 존엄성을 보호하기 위해 반드시 필요한 원칙이다.

 

 

 

 

근로계약

 

근로계약이란 무엇이며, 어떻게 구성되는가?

근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고, 사용자는 이에 대한 대가로 임금을 지급하기로 약정하는 계약이다. 단순한 경제적 거래를 넘어 근로자와 사용자 간의 법적 관계를 형성한다. 근로자는 근로 제공의 의무를 가지며, 사용자는 임금을 지급해야 하는 책임을 진다. 이 과정에서 성실의무, 배려의무 등의 부수적인 의무도 함께 발생한다.

 

 

근로조건을 명시해야 한다

근로기준법 제17조는 사용자가 근로계약 체결 시 임금, 소정근로시간, 유급휴일, 연차유급휴가 등의 근로조건을 명시해야 한다고 규정하고 있다. 이러한 조건들은 서면(전자문서도 허용됨)으로 제공되어야 한다. 만약 사용자가 근로조건을 명시하지 않거나 실제 근로 조건이 명시된 내용과 다를 경우, 근로자는 손해배상을 청구하거나 근로계약을 해제할 권리가 있다. 근로자가 자신의 권리를 명확히 알고 보호받을 수 있도록 보장하는 규정이다.

 

 

계약이 금지되는 근로조건도 있다

근로기준법은 근로자의 자유로운 이직을 보장하기 위해 위약금 예정과 전차금 상계를 금지하고 있다. 사용자는 근로계약 불이행에 대해 손해배상액을 미리 설정하거나, 대여금을 이유로 임금을 상계할 수 없다. 또한 강제저축 계약 역시 체결할 수 없으며, 근로자가 위탁한 저축이라도 철저히 근로자의 이익을 보호해야 한다. 근로자의 경제적 자유를 보장하기 위해 반드시 필요한 규제이다.

 

 

 

 

시용계약

 

시용계약이란 무엇이며, 법적으로 어떤 의미를 갖는가?

시용계약은 본채용 전에 근로자의 적격성을 확인하기 위해 시험적으로 고용하는 계약 형태이다. 시용기간 동안 근로자는 정규직 근로자와 동일한 권리를 가지며, 사용자는 근로자의 업무 능력 및 자질 등을 평가할 수 있다. 만약 근로계약에 시용기간이 명시되지 않은 경우에는 정식 채용된 것으로 간주된다. 시용계약이 근로자의 권리를 침해하지 않도록 보호하기 위한 법적 장치이다.

 

 

본채용 거부와 해약의 기준

시용기간 중 근로자를 해고하거나 본채용을 거부하면 해약권을 행사한 것으로 간주된다. 그러나 이러한 해약권은 근로자의 업무 적격성을 기반으로 합리적인 이유가 있을 때만 인정된다. 사회 통념상 타당하다고 인정되지 않는 해고나 본채용 거부는 부당해고로 판단될 수 있다. 따라서 이러한 경우에 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제 신청을 제기할 권리를 갖는다.

 

 

시용기간 종료 후 이에 대한 법률적 처리

시용기간이 종료되고 근로자가 정식 채용되면, 시용기간 동안의 근로는 퇴직금과 연차휴가 등의 계산 시 계속 근로기간으로 포함된다. 시용 근로자가 정규직 근로자로 전환될 때 시용기간 동안의 공헌이 정당하게 인정되도록 보장하기 위해 마련된 규정이다.

 

 

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요약 정리

 

1) 근로기준법은 근로자의 최저근로조건 보장, 차별 금지, 강제근로 및 폭행 금지를 통해 근로자의 권리를 보호한다.

 

2) 근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고, 사용자가 이에 대한 대가로 임금을 지급하는 법적 관계이다. 근로조건 명시와 위약금 금지 등의 규제가 포함된다.

 

3) 시용계약은 근로자의 적격성을 평가하기 위한 시험적 고용 형태로, 본채용 여부는 합리적인 이유에 따라 판단되어야 한다. 시용기간도 근로 기간으로 인정된다.